労働基準法他
「退職代行」から連絡が来たときの注意点New!!
近年、退職代行サービスが急速に普及しており、従業員本人ではなく第三者を介して「退職の意思表示」が届くケースが増えています。企業側としては、突然の連絡に戸惑うばかりか、手続きやトラブル対応の面からもリスクが伴います。本記事 […]
売上低迷を理由に給与未払い!～ミュゼプラチナム社長の発言を労働基準法の視点から～
企業の経営状態が悪化すると、従業員への給与支払いに影響が出るケースもあります。しかし、どのような事情があっても「労働契約」に基づいて正当な給与が支払われるのは労働者の基本的権利です。本記事では、ミュゼプラチナム社長が「給 […]
社員の種類を明確に定義する重要性〜組織の成長と働き方改革を支える鍵〜
企業が成長し、組織内の業務が多様化する現代において、社員の種類や雇用形態を明確に定義することは、組織運営において極めて重要な要素です。この記事では、なぜ社員の種類の定義が必要なのか、その具体的なメリットや不明確な定義がも […]
年少者（未成年）を雇用するときの留意点
飲食店では、アルバイトなどで年少者（未成年）を雇用することがあります。年少者の雇用については、成人を採用するときとは違う制約を受ける部分があります。 雇用可能な年齢の確認 労働基準法第56条に基づき、基本的に原則として1 […]
解雇、退職、退職勧奨の違いとは？
「解雇」「退職」「退職勧奨」は、雇用契約が終了するという意味では、似たような状況に思えるかもしれませんが、それぞれには明確な意味と法的背景、そして影響が存在します。 解雇とは？ 解雇は、企業側が従業員との雇用契約を一方的 […]
雇用終了後再雇用の労働条件は変更可能か？～高年齢雇用継続給付金を活用した新たな働き方～
高年齢者雇用安定法では、企業には65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。６０歳に定年だとしても、本人が再雇用を希望する場合、原則は再雇用をしなければならないです。しかし、再雇用後の労働条件に関しては「変更可能か？ […]
60歳定年で再雇用拒否は可能か？～法上の義務と例外的なケースを考える～
高齢化が進む中、企業の雇用制度にも大きな転換が求められています。高年齢者雇用安定法では、企業には65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。業績や勤務態度の問題などから、経営側が「再雇用しない」という選択を考える場 […]
「遅れず」、「休まず」、「仕事せず」飲食業の従業員対応の実践ガイド〜 見た目の規律と実際の成果をどう繋げるか 〜
飲食業はシフト制のことが多いため「休まず」、「遅れず」という点では問題がなさそうに見えるのに、実際の業務成果が伴わない従業員がいると、組織全体の生産性や士気を悪くする可能性があります。 「遅れず」、「休まず」、「仕事せず […]
休職期間中の社会保険料の負担とその対応
病気や怪我、あるいはメンタルヘルスなどの問題などで休職するケースが増えています。休職中の従業員は、雇用契約が継続しているため、給与が支給されなくても社会保険の被保険者負担はそのままです。 休職中でも社会保険料の支払いは原 […]
従業員が行方不明になったときの対処法
飲食店の従業員が連絡がつかず行方不明になってしまった場合、店舗運営に大きな影響が出ることもあります。ここでは、実際の対応手順や注意点を、解説します。 安否確認と連絡の試み 最初の対応としては、本人への連絡を試みることが大 […]