飲食店の就業規則「不利益変更」とは？違法になるケース・適法になるケース
小野里実目次
飲食店で「就業規則の不利益変更」が問題になりやすい理由
飲食店経営において、人件費の高騰、原材料費・光熱費の上昇、人手不足による経営圧迫といった理由から、「就業規則を見直してコストを抑えたい」と考える経営者は少なくありません。
しかし、ここで注意が必要なのが「就業規則の不利益変更」です。
知らずに変更した結果、労基署から是正指導、未払い賃金の請求、元従業員から訴訟という事態に発展するケースが、飲食業では特に多く見られます。
就業規則の「不利益変更」とは？
不利益変更の定義
就業規則の不利益変更とは、従業員にとって、労働条件が「今より不利になる方向」に変更されることをいいます。
賃金だけでなく、あらゆる労働条件が対象です。
不利益変更に該当する代表例
賃金・手当の減額
- 基本給を下げる
- 役職手当・店長手当を廃止
- 深夜手当・休日手当の計算方法を不利に変更
👉 典型的な不利益変更
賞与・インセンティブの削減
- 賞与支給月数を減らす
- インセンティブ制度を廃止
労働時間・休日の不利益変更
- 所定休日を減らす
- シフトの自由度を下げる
- 変形労働時間制を導入し、実質的に労働時間が増える
休暇制度の後退
- 有給休暇の取得方法を厳しくする
- 特別休暇（誕生日休暇等）を廃止
退職金・福利厚生の縮小
- 退職金制度の廃止・減額
- 食事補助・社割の廃止
「就業規則を変えればOK」は大間違い
多くの飲食店で見られる誤解があります。
「就業規則は会社のルールだから、会社が変えれば従業員は従うしかない」
これは誤りです。
労働契約法の大原則
労働契約法では、就業規則の変更により、労働者の不利益になる場合、原則として無効とされています。
不利益変更が「有効」になるための要件
労働契約法第10条の考え方
不利益変更が有効とされるには、以下を総合的に判断されます。
- 変更の必要性
- 不利益の程度
- 代償措置の有無
- 労働組合・従業員との交渉状況
- 社会的相当性
変更の必要性
- 赤字が続いている
- 店舗閉鎖の危機
- 人件費率が業界平均を大きく超えている
👉 客観的資料が重要
不利益の程度
- 減額幅が大きすぎないか
- 生活に重大な影響を与えないか
代償措置の有無
- 賃金は下がるが、休日を増やす
- 手当廃止の代わりに基本給を調整
👉 代償措置がないと無効になりやすい
説明・協議を尽くしたか
- 一方的に通達していないか
- 個別説明をしているか
社会的相当性
裁判所は「社会通念上、やむを得ないか」を厳しく見ます。
飲食店でよくある「違法な不利益変更」NG例
NG例① 赤字を理由に一方的に賃下げ
→ ほぼ無効
NG例② 正社員をパート並みの条件に変更
→ 不利益が大きすぎて無効になりやすい
NG例③ 同意書にサインさせたから大丈夫？
実務で非常に多い誤解です。
- 内容を理解していない
- 実質的に拒否できない状況
👉 形式的な同意は無効とされることも
「同意があればOK」と「同意があってもNG」の違い
| 状況 | 有効性 |
|---|---|
| 内容を十分説明し、自由意思で同意 | 有効になりやすい |
| 拒否できない雰囲気 | 無効の可能性 |
| 書面だけ渡して即日署名 | 無効リスク大 |
飲食店が不利益変更を行うときの正しい手順
ステップ① 変更の必要性を整理
- 数字で説明できる資料を準備
ステップ② 代償措置を検討
- 賃金だけでなく、休日・働き方で調整
ステップ③ 個別説明・十分な期間
- 全体説明＋個別フォロー
ステップ④ 同意書の取得
- 強制にならない工夫が必要
ステップ⑤ 就業規則変更・届出
- 労基署への届出も忘れずに
トラブルを防ぐために社労士ができること
- 不利益変更に該当するかの判断
- リスクの高い条文の洗い出し
- 説明資料の作成
- 従業員対応のアドバイス
👉 飲食業は特に専門性が必要です
当事務所からのアドバイス（飲食店専門）
就業規則の不利益変更は、「やり方を間違えると、経営改善どころか、大きなトラブルを招く」非常にリスクの高い対応です。
変更前に必ず専門家へ相談することを強くおすすめします。
- 就業規則を見直したい
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