社会保険の「60歳以上同日得喪」とは？
小野里実飲食業界では慢性的な人手不足が続いており、とりわけ経験豊富な60歳以上の人材は、店舗運営の安定に欠かせない存在です。
料理長、店長、ベテランホールスタッフなど、若手では代替できないノウハウを持つ方が多く、「定年後もぜひ続けて働いてほしい」という声は年々強まっています。
しかしその一方で、60歳以上の再雇用に関しては、「社会保険の手続がよく分からない」、「年金との関係が複雑で不安」、「以前から同じように処理してきたが正しいのか自信がない」といったご相談が、当事務所にも多く寄せられています。
その中心にあるのが、「60歳以上同日得喪」という制度です。
目次
60歳以上同日得喪とは何か
同日得喪の定義
同日得喪とは、社会保険（健康保険・厚生年金保険）において、「資格喪失日」、「資格取得日」が同一日となる手続をいいます。
特に「60歳以上」の被保険者が、定年退職後に再雇用される場合に用いられる特例的な取り扱いです。
なぜ60歳以上だけ特別なのか
60歳未満の従業員については、定年退職→再雇用という形であっても、原則として「資格喪失→翌日資格取得」となります。
一方、60歳以上については、厚生年金の受給開始、在職老齢年金制度との調整が必要になるため、例外的に同日得喪が認められているのです。
在職老齢年金制度との深い関係
在職老齢年金とは
在職老齢年金とは、厚生年金を受給しながら働く場合に、給与と年金の合計額に応じて年金額が調整される制度です。
60歳以降、特に65歳未満・65歳以上で計算方法が異なり、社会保険の標準報酬月額が重要な判断要素となります。
同日得喪をしない場合の問題点
同日得喪を行わない場合、社会保険料が定年前の高い標準報酬月額となり再雇用後の低い給与が一致しない状態が一定期間続くことになります。
結果として、本来もらえるはずの年金が止まる、高い社会保険料を支払うといった不利益が生じます。
飲食業で多い60歳以上再雇用パターン
店長・料理長の嘱託再雇用
最も多いのが、正社員として定年退職、翌日から嘱託社員・契約社員という形です。
この場合、雇用契約が切り替わる＝同日得喪の対象になります。
勤務日数・時間を減らすケース
「体力的な負担を考慮して、週3日・短時間勤務に変更する」という再雇用も飲食業では一般的です。
この場合でも、社会保険の加入要件を満たすのであれば、同日得喪の検討が必要です。
実務手続の詳細
必要な届出書類
- 健康保険・厚生年金保険 資格喪失届
- 健康保険・厚生年金保険 資格取得届
※同一日付で提出
添付書類と実務上の注意
日本年金機構からは、次の書類を求められることがあります。
- 再雇用契約書（写し）
- 雇用条件通知書
口頭合意のみは極めて危険です。
標準報酬月額への影響
通常の随時改定との違い
通常、給与を下げても標準報酬月額が変わるまでには、3か月後に随時改訂をして、変更後４か月目から社会保険料の変更を待つ必要があります。
しかし同日得喪を行えば、再雇用後の給与を即時反映できます。
行政通達・取扱通知の整理
厚生労働省・日本年金機構の考え方
行政上、60歳以上同日得喪は、「定年退職等により一旦雇用関係が終了し、再度雇用されることが明らかな場合」に認められるとされています。
形式的な給与減額のみでは認められません。
実質判断がされるケース
就業規則に再雇用規定があるか、契約書が新たに作成されているかが重視されます。
判例・裁判例から見る注意点
再雇用は「同一契約」か「別契約」か
裁判例では、「契約期間」、「賃金体系」、「職務内容」が変更されている場合、別個の雇用契約と判断される傾向があります。
これは同日得喪の考え方とも一致します。
よくあるQ&A
Q1 再雇用でも社会保険は必須？
A 加入要件を満たせば必須です。
Q2 パート扱いなら同日得喪不要？
A いいえ。実態で判断されます。
Q3 今からでも修正できる？
A 可能なケースも多く、早期対応が重要です。
飲食店経営者が必ず押さえるべきポイント
- 定年＝自動継続ではない
- 雇用契約と社会保険はセット
- 年金まで含めて設計する
当事務所からの実務アドバイス
60歳以上の雇用管理は、「コスト管理」ではなく「経営戦略」の一部です。
同日得喪を正しく使えば、「従業員の不安軽減」、「無用な保険料負担の回避」、「行政対応リスクの低減」につながります。
「うちの場合はどうなる？」 「過去分が心配…」
そんなときは、飲食業専門の社会保険労務士にご相談ください。
制度説明だけでなく、現場に合った実務対応までサポートいたします。
お電話や お問い合わせフォーム から、お気軽にご相談ください。
