本当は怖い36協定違反～書類送検も～

36協定とは、正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定です。
企業が法定労働時間（1日8時間・1週間で40時間）を超えて労働（残業）を命じる場合や、休日労働をさせる場合に必要となります。

36協定を違反すると、企業側に刑事罰（6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金）が下される可能性があり、実際書類送検された事例もあります。

詳しくは、36協定とはをご覧ください。

36協定を届出なかった事例

36協定は、労働者代表と使用者との間で協定を締結し、労働基準監督署へ届出をすることで有効になります。
＜事例＞
36協定締結なく送検　製麺業で月240時間の残業　川越労基署

36協定の有効期間は、最短1年から最長3年の範囲で定める必要があります。
36協定は、一度締結すれば永久に効力を持つものではないため、有効期間を設定する必要があります。
36協定は、毎年有効期限が切れる前に更新を行う必要があります。
もし、36協定を提出していない、もしくは更新を忘れて期限が切れた状態のまま、法定時間外労働や法定休日労働をさせてしまうと、労働基準法第32条、35条の違反が生じてしまいます。

労働者の過半数代表者の選出が適切でなかった事例

36協定届の労働者代表は、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がない場合は、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出し、労働者側の締結当事者とする必要があります。

＜事例＞
労働者代表が無効な36協定で送検　八幡浜労基署

監督または管理の地位にある者（管理監督者）、労働者を監督し指示する立場の管理職
は、労働者代表には、なれません。
管理監督者に該当するかどうかは、仕事の内容や責任、権限、労働時間に対する裁量などから、総合的に判断されます。

事業場とは、企業全体ではなく、支社や営業所、店舗、工場のように、同じ場所にあるものは原則として1つの事業場とし、場所的に分散しているものは、原則として別個の事業場になります。

労働者代表は、挙手や投票などによって民主的な方法で選ばれる必要があります。選出方法は、主に投票・挙手・回覧の3種類があります。

特別条項の適用回数、上限時間を上回った事例

時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間です。
しかし、臨時的な特別の事情がある場合、時間外労働を月45時間を超えることができるのは、年６か月までですが、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内、年720時間以内までの36協定に特別条項として締結することが可能になります。

＜事例＞
特別条項の適用６カ月超え送検　呉労基署

月215時間残業で送検　20人に36協定上回る労働　久留米労基署

特別条項の手続き怠った事例

36協定の特別条項を適用する場合、原則として従業員代表者に対して事前に通知する必要があります。
ただし、やむを得ない事情により事前に通知できない場合は、事後に速やかに通知する必要があります。
特別条項を適用する場合は、協定書記載の内容に従い、「労働者代表者との協議」または「労働者代表者への通知」を行う必要があります。

＜事例＞
36協定　特別条項適用時に労働者に通知せず送検　彦根労基署

上記のように36協定は、適切に運用しないと書類送検されることもありますので、注意が必要です。