休職トラブルを避けるため休職制度の誤解・リスク・実務対応
小野里実目次
なぜ飲食業で「休職トラブル」が急増しているのか？
飲食業では、スタッフの業務内容が身体的・精神的に負荷が高い一方、店舗運営のためには「人が抜けると回らない」という構造的課題があります。
そのため、以下のような相談が急増しています。
- 「休職に入ると言われたが、会社として何をすべきかわからない」
- 「診断書を出されて復帰時期が未定。いつまで雇用を続けるべき？」
- 「復職したいと言われたが、本当に働けるのかわからず不安…」
- 「休職明けのシフトが合わないと言われ、トラブルになった」
- 「就業規則に休職制度がなかった」
- 「退職と休職の線引きが分からない」
これは、“休職制度”が法律に明確な規定がないため、会社ごとにルールが違う → 誤解が生まれる → トラブルに発展するという構造が原因です。
本記事では、飲食業専門の社会保険労務士として、これまで多数のトラブル解決に関わってきた経験から、休職制度の基本・危険ポイント・リスク回避策・実務対応、そして飲食業ならではの対策を徹底解説します。
休職とは何か？法律上の「定義がない」点が最大のトラブル要因
飲食業の経営者から最も多い誤解が「休職は法律で決まっている制度」というものです。
休職は“会社がルールとして定めているだけ”の制度
- 労働基準法
- 労働契約法
- 健康保険法
- 労災保険法
どの法律にも「休職を設けなければならない」という規定はありません。
つまり休職制度は“会社の就業規則で定める自主的な制度”であり、企業ごとに中身が違います。
▼法律で決まっていないため、以下のトラブルが多発
- 休職期間が曖昧
- 取得条件が曖昧
- 復職判定の基準がない
- シフトに入れないのに復職と主張される
- 労災か私傷病かで扱いが変わる
- そもそも就業規則に休職がない
- 診断書を出されたから絶対に休職できると思われている
これらはすべて休職制度の自社ルールの不備が原因です。
休職をめぐる典型的な“飲食店の労務トラブル”
以下は飲食業で多発する典型ケースです。
ケース1：いきなりLINEで「明日から休職します」
→ 就業規則のルールを周知していない店で多発
→ 勤務不能かの判断が必要にも関わらず、場当たり対応になりがち
ケース2：診断書「１か月休業を要する」を盾に、勤務不能ではないのに休職を希望
→ 医師の診断書は万能ではない
→ 「会社としての勤務可能性の判断」が必要
→ 診断書だけで休職の可否が決まるわけではない
ケース3：休職中にアルバイトしていた
→ 休職の前提が崩れる
→ 休職制度悪用による解雇リスクにも発展
ケース4：復職したいと言われたが、シフトに入れない
→ 飲食店は“復職＝すぐフル出勤”が難しい
→ 慣らし勤務の仕組みがないとトラブルに
ケース5：休職期間満了後の自然退職ができない
→ 就業規則に記載がないため退職扱いにできない
→ 失業手当のトラブルにも発展
法律で決まっていないからこそ重要な“就業規則の休職規定”
休職トラブルのほぼ9割は、就業規則の休職規定が甘い・存在しないことが原因です。
休職規定に定めるべき内容は以下。
「休職制度で必須の6項目」
休職の事由（病気・ケガ・私傷病か、労災か）
明確にすることで不正利用を防ぐ。
休職開始の手続き（診断書提出、会社の判断など）
→ 「診断書＝必ず休職できる」ではないことを明記。
休職期間の上限（例：正社員は6か月〜1年）
→ 飲食店は人員不足のため長期化が致命的。休職中の賃金（一般的に無給）
→ ただし健康保険の傷病手当金の案内が重要。
復職時の手続き・判定基準
→ ここが曖昧だと必ずもめる
→ 復職後のシフト・配置転換も規定に入れるべき
休職期間満了時の自然退職
→「期間満了＝自動退職」が書いていなければ退職にできない
診断書は万能ではない：「医師の意見」と「会社の判断」は別物
飲食店の現場でよく起きる誤解。
医師の診断書は“労務提供可能性の判断”ではない
医師は「病気の治療」という立場から判断するため、
- 労働内容
- シフト構造
- 廃棄・発注・責任業務
- ランチと夜のピーク
- 一人厨房やワンオペ
- 重量物の運搬
これら“現場の具体的業務”を考慮していません。
つまり、会社がしなければならないのは、「うちの店の業務を、この状態で安全に行えるか」を判断すること。
医師の診断書＝会社の義務ではありません。
復職判定のポイント：飲食業はここを絶対に押さえるべき
復職判断で最も重要なことは「安全配慮義務」です。
無理に復職させてケガ・事故・悪化が生じた場合、会社が責任を問われる可能性があります。
飲食店の復職ルールで定めるべきポイント
月単位の“慣らし勤務”を設ける
いきなり通常シフトに入れると事故が発生しやすく危険。
業務内容の調整ルール
- 重い鍋・寸胴の扱い
- ランチのピーク対応
- ワンオペ回避
- 夜間勤務の制限
など。
配置転換も含めて検討できるようにする
店舗によって業務負荷が大きく異なるため柔軟なルールが必要。
主治医意見＋産業医意見＋会社判断の3点セット
※産業医がいない小規模飲食店でも、外部医師の意見書取得を推奨。
休職期間中の会社の義務・対応
休職中は「無給＝何もしなくていい」わけではありません。
会社が実施すべき内容は以下。
定期的な状況確認（労務不能の継続確認）
月1回を基本に記録に残す。
傷病手当金の案内・協力
飲食業では経済的理由で早期復帰を申し出るケースが多いため重要。
復職に向けた調整
- 勤務可能時期の確認
- 当面の勤務内容の整理
- 店舗責任者への共有
休職期間満了前の“通知”
休職満了前に「期間満了後は自然退職となること」を必ず書面で通知。
退職との違い：「休職」と「辞めます」は全く違う
以下の誤解が多く、トラブルの火種になります。
休職とは
労務不能を理由に「治療のため働けないが雇用が続く」状態
退職とは
労働契約を終了させるもの
よくある誤解
- 「1か月休むから休職です」→ ❌
- 「辞めたいけど、失業手当のために休職扱いで」→ ❌
- 「診断書があるから休職にしろ」→ ❌
休職は、“労務提供ができない＝労働契約上の義務を果たせない”ために、会社が特例として与える制度。
会社の判断が不可欠です。
飲食業特有の休職トラブルを防ぐための“最適ルール”
飲食業は他業種と比べて休職リスクが高いため、当事務所では次のようなルール整備を推奨しています。
飲食店に最適な休職規定（モデル）
- 休職開始には会社判断が必要
- 最長3か月〜1年
- 復職は段階的に行う（慣らし勤務必須）
- 配置転換・軽作業を許容
- 主治医意見＋会社判断で最終決定
- 期間満了は自然退職
- 復職後3か月は評価期間
当事務所のアドバイス：飲食店の休職トラブルは「制度設計」でほぼ防げる
飲食店の労務トラブルには以下の特徴があります。
- 現場の負担が大きく、無理な復帰をさせがち
- 一方で人手不足で休職者を手厚くケアできない
- 店長が労務判断をしてしまいトラブルになる
- 就業規則が古いまま
- 休職制度を知らないアルバイト・社員が多い
そのため、「ルールを整える＋現場に共有する」ことでほぼトラブルを防ぐことができます。
当事務所へご相談いただく場合
当事務所では、飲食店向けに以下を対応しています。
休職規定の整備・作成
飲食業に特化したモデル規定を店舗用にカスタマイズ。
休職者対応の実務サポート
- 診断書対応
- 復職判定
- 自然退職の手続き
- 労災・私傷病の判断
- 店長への指示文作成
店舗スタッフ向け説明資料の作成
教育・周知不足による誤解を防ぐための資料を提供。
店舗運営に合わせた“復職ルール”設計
安全配慮義務を踏まえた負担の少ない復職プランを設計。
まとめ
休職制度は法律ではなく「会社が決めるもの」です。
飲食業特有の労働環境・シフト構造を理解したうえで、店舗に合った休職規定を作らなければ、必ずトラブルが起きます。
「診断書が出たから休職させる」
「復職したいと言われたから復職させる」
といった場当たり対応は危険です。
休職トラブルは、制度設計でほぼ100％防げます。
📩 休職制度の整備・休職者対応でお困りの方は、お電話や お問い合わせフォーム から、お気軽にご相談ください。
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