定年と継続雇用｜飲食店経営者が必ず押さえる労務実務
小野里実定年と継続雇用は、今や飲食店経営において避けて通れないテーマです。
「うちはまだ先の話」「長く働いてくれているから、特に決めていない」
そう感じている経営者の方も多いでしょう。
しかし、慢性的な人手不足が続く飲食業界では、60歳以降のスタッフをどう扱うかが、店舗運営の安定性を大きく左右します。
本記事では、飲食業専門の社会保険労務士の立場から、現場目線で「定年と継続雇用」の実務を解説します。
目次
定年と継続雇用は「事前に決めている店」ほど揉めません
・定年は会社ごとに決められる
・ただし65歳までの雇用確保は法律上の義務
・ルールがないまま迎えると、感情的トラブルになりやすい
飲食店では、人間関係が近い分、「今さら条件の話をしにくい」「長年の貢献を考えると強く言えない」という理由で、制度を曖昧にしているケースが非常に多く見られます。
しかし、曖昧さこそが最大のリスクです。
定年制度は法律で一律に決まっているわけではありません
定年年齢は、法律で「必ず60歳」などと決められているものではありません。
企業が就業規則で自由に定めることができます。
ただし重要なのが、高年齢者雇用安定法です。
この法律により、事業主は65歳までの雇用確保措置を講じる義務があります。
65歳までの雇用確保はすべての飲食店が対象です
「うちは小さい店だから関係ない」「正社員が少ないから大丈夫」こうした誤解は非常に多いですが、規模や人数は関係ありません。
雇用確保の方法は3つ
- 定年を65歳まで引き上げる
- 継続雇用制度（再雇用・勤務延長）を導入する
- 定年そのものを廃止する
多くの飲食店では、②継続雇用制度（再雇用）が採用されています。
再雇用では条件変更が可能です
「再雇用＝同じ条件で雇わなければならない」これは大きな誤解です。
再雇用では、「雇用形態」「賃金」「労働時間」「職務内容」を見直すこと自体は可能です。
ただし、一方的・説明不足な変更はトラブルの元になります。
賃金を下げるなら“理由”と“説明”が不可欠です
再雇用後に賃金を下げる場合、重要なのは次の点です。
・職務内容や責任が変わっているか
・労働時間が短くなっているか
・本人に十分説明し、納得を得ているか
「年齢が上がったから下げる」これは認められません。
飲食店では、役割変更とセットで条件を見直すことが現実的です。
・調理責任者 → サポート業務
・店長 → 現場専任
口約束の再雇用は必ず揉めます
飲食店で非常に多いのが、「とりあえず続けてもらおう」という口頭のみの再雇用です。
この場合、後から「賃金の認識違い」「勤務日数の不満」「契約期間の誤解」が発生しやすくなります。
再雇用契約書は必須です。
就業規則に定年・継続雇用の記載は欠かせません
定年や継続雇用制度は、就業規則に明確に定める必要があります。
特に重要なのは以下の点です。
・定年年齢
・継続雇用の対象者
・再雇用の雇用形態
・契約期間
・更新基準
これが曖昧だと、「なぜ自分は対象外なのか」という不満につながります。
社会保険・雇用保険の扱いも要注意です
再雇用後も、条件を満たせば「健康保険」「厚生年金」「雇用保険」の加入対象になります。
また、年金を受給しながら働く場合は、在職老齢年金の調整にも注意が必要です。
ここを誤ると、「思ったより手取りが少ない」という不満が生じます。
定年前から説明している店はトラブルがありません
定年直前に初めて話をすると、感情的になりやすくなります。
理想は、定年の2〜3年前から説明することです。
・定年後はどういう働き方になるか
・賃金はどうなるか
・契約はどう変わるか
これを事前に共有しておくことで、再雇用はスムーズに進みます。
飲食業専門社労士からのアドバイス
定年と継続雇用は、「法律対応」だけの問題ではありません。
・現場の人間関係
・店舗の将来像
・若手とのバランス
これらを踏まえて制度設計をすることで、人材定着とトラブル防止の両立が可能になります。
定年・継続雇用でお悩みの飲食店経営者様へ
・定年制度をきちんと整えたい
・再雇用条件を見直したい
・就業規則や契約書を作りたい
このようなお悩みがある場合は、飲食業専門の社会保険労務士にご相談ください。
店舗の実情に合わせた「現場で使える制度設計」をサポートします。
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