労働基準法の「平均賃金」とは？
小野里実どんなときに使う？計算方法・具体例・飲食店が注意すべきポイント
飲食店を経営していると、「従業員が急に休業した」、「解雇や退職トラブルが発生した」、「労災や減給処分を検討する場面になった」こうしたタイミングで、突然出てくるのが「平均賃金で支払ってください」という言葉です。
「時給じゃないの？」
「月給の平均？」
「普段払っている給料と何が違うの？」
この疑問を放置したまま対応すると、未払い賃金・労基署是正・送検リスクにつながることもあります。
目次
労働基準法における「平均賃金」とは？
法律上の定義
労働基準法第12条では、平均賃金を次のように定義しています。
平均賃金
原則として、算定事由発生日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額
ポイントは次の3つです。
- 直前3か月を見る
- 支払われた賃金の総額が対象
- **暦日数（出勤日数ではない）**で割る
「平均賃金」と「平均給与」はまったく別物
よくある誤解が、「 月給を3で割る」、「 時給の平均」、「 直近の給与明細を基準にする」これはすべて間違いです。
平均賃金は「労基法専用の計算ルール」であり、普段の給与計算とは切り離して考える必要があります。
平均賃金の計算方法
基本式
平均賃金 ＝ 直前3か月の賃金総額 ÷ 直前3か月の総日数
※「総日数」は、30日×3か月ではなく、実際の暦日（90日・91日・92日など）
賃金総額に含まれるもの・含まれないもの
含まれるもの（原則）
- 基本給
- 時間外手当
- 深夜手当
- 休日手当
- 通勤手当（原則含む）
- 役職手当
含まれないもの（例外）
- 臨時に支払われた賃金
- 賞与（3か月を超える期間ごとに支払われるもの）
- 結婚祝金・見舞金など
※ここは実務で争いになりやすいため、注意が必要です。
平均賃金を「使う場面」はいつ？
休業手当を支払うとき
労基法第26条
使用者の責に帰すべき事由による休業
→ 平均賃金の60％以上
例：
- 店舗改装
- シフト管理ミス
- 経営判断による休業
飲食店では特に多いケースです。
解雇予告手当を支払うとき
- 即日解雇
- 30日前予告なし
この場合、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。
（3）年次有給休暇を平均賃金で支払う場合
年休の賃金は、以下の3つから選択できます。
- 通常の賃金
- 平均賃金
- 標準報酬日額
飲食業では、シフト制・変動給のため平均賃金を選択するケースも少なくありません。
業務上・通勤災害（労災）
- 休業補償給付
- 休業特別支給金
これらの算定基礎にも平均賃金が使われます。
減給の制裁を行うとき
減給には厳しい制限があります。
- 1回の減給額
→ 平均賃金の1日分の半額まで - 総額
→ 一賃金支払期における賃金総額の10分の1まで
知らずに違反している飲食店は非常に多いです。
最低保障額にも注意
平均賃金には、最低保障があります。
平均賃金 ＝
① 原則計算額
② 賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60％
→ 高い方を採用
アルバイト・パートが多い飲食店では、この最低保障が問題になることがあります。
飲食店で特に多いトラブル事例
事例①「休業手当を時給60％で計算していた」
→ 平均賃金ベースで再計算が必要
→ 是正勧告の対象に
事例②「解雇予告手当を月給で支払った」
→ 実は平均賃金の方が高く、不足
→ 追加支払い＋指導
事例③「減給処分が違法だった」
→ 就業規則未整備
→ 労基法91条違反
よくある質問（Q&A）
Q1．直前3か月に欠勤が多い場合は？
A．原則そのまま計算。ただし最低保障に注意。
Q2．入社して3か月未満の場合は？
A．入社後の期間で計算します。
Q3．歩合給が多い従業員は？
A．支払実績ベースで計算します。
当事務所（飲食業専門社労士）からのアドバイス
平均賃金は、トラブルが起きた後、労基署対応の場面で必ず問題になります。
特に飲食業では、シフト制、時給＋手当、アルバイト比率が高いという特徴から、平均賃金の計算ミスが非常に起こりやすい業種です。
「問題が起きる前」に相談することが最大のリスク回避
- 就業規則にどう書くべきか
- 休業・解雇時の正しい対応
- 労基署が見ているポイント
これらは、事前対応がすべてです。
「うちは大丈夫かな？」
そう思った時点で、お電話や お問い合わせフォーム から、お気軽にご相談ください。
