残業代の一部不払いで書類送検～千葉労基署送検事案から～
小野里実2025年12月18日、労働新聞が報じた以下のニュースが、固定残業代制度を採用する企業に警鐘を鳴らしています。
残業代の一部不払いで送検 “手当”支給も不足 千葉労基署
臨床検査業の㈱昭和メディカルサイエンスと総務課責任者が、労働者11人に対する残業代の一部不払いにより、労働基準法第37条違反の疑いで書類送検された。
本件は、「固定残業代として毎月10万～15万円の手当を払っていた」にもかかわらず、書類送検に至ったという点で、飲食店経営者の皆さまにとっても決して他人事ではありません。
目次
事件の概要
送検された内容
- 対象労働者：11人
- 違反内容：時間外労働に対する割増賃金の一部不払い
- 違反条文：労働基準法第37条
- 送検日：令和7年11月24日
- 送検先：千葉地検
会社の主張・実態
- 「特別手当」などの名目で1人あたり月10万～15万円を支給
- 会社としては固定残業代（みなし残業代）のつもり
- しかし実際の残業時間が多く、法定割増額を下回っていた
👉 結果
「払っているつもり」でも、違法は違法として、書類送検に至りました。
なぜ「手当を払っていても」違法になるのか
ここが、最も重要なポイントです。
固定残業代＝払えばOK、ではない
多くの経営者が、次のように誤解しています。
- 手当を払っている
- 残業代込みの給与にしている
- 従業員も納得している
👉 だから問題ないはず
しかし、法律はそう考えていません。
固定残業代が有効とされるための絶対条件
固定残業代が「適法」と判断されるためには、厳格な要件があります。
✅ 必須条件①
基本給と残業代相当額が明確に区分されていること
- 給与明細・雇用契約書・賃金規程で区分
- 基本給：いくら
- 固定残業代：いくら（何時間分）が明確に記載されているか
👉「特別手当」「調整手当」「職務手当」などあいまいな名称だけではNGになることも。
✅ 必須条件②
固定残業代が、法定割増賃金以上であること
- 残業時間 × 割増率 × 基礎賃金＝ 本来支払うべき残業代
👉
これを下回った時点でアウト
今回の事案は、まさにここです。
✅ 必須条件③
超過分は別途支払っていること
- 固定残業時間を超えた分
- 深夜・休日労働分
👉1分でも超えたら、追加支払いが必要
「区分判断には踏み込まず」の意味とは？
今回、労基署は「労使双方の認識から割増賃金と判断した」としています。
- 手当の名称がどうであれ
- 固定残業代として合意があった
👉「区分が曖昧でも、残業代扱いはする」
それでも「不足」していれば違法
- 払っているつもり
- 認識が一致している
これは、免罪符にはなりません。
基本給が最低賃金未満だった点にも要注意
本件では、さらに重大な問題がありました。
基本給が最低賃金未満
飲食業でも、よくある落とし穴です。
よくある構造
- 基本給：低め
- 各種手当：多め
- 合計額は最低賃金を超えている
👉しかし、最低賃金は「基本給＋一部手当」に限られます
残業代に該当する手当は、最低賃金の計算に含められません。
飲食業で特に多い「危険な固定残業代」
❌ こんな設計は要注意
- 固定残業代の時間数が明記されていない
- 実態として毎月超過している
- 深夜・休日分を一律にしている
- 基本給が極端に低い
👉労基署から見れば「狙われやすい」構造です。
書類送検されると、何が起きるのか
会社への影響
- 企業名の公表
- 採用への悪影響
- 金融機関・取引先の信用低下
代表者・管理職への影響
- 刑事責任
- 再発防止報告の義務
- 是正勧告・指導の常態化
👉「知らなかった」では済みません
当事務所からのアドバイス
固定残業代は「制度」ではなく「設計」です
✔ 雇用契約書
✔ 就業規則
✔ 賃金規程
✔ 実際の勤怠
すべてが噛み合って初めて合法
今すぐチェックすべきポイント
- 固定残業代、何時間分か説明できますか？
- 超過分、払っていますか？
- 深夜割増、別計算していますか？
- 基本給、最低賃金を下回っていませんか？
固定残業代の見直し・廃止も選択肢です
- 実態に合わないなら
- 管理できないなら
👉「やめる」という判断も、立派な経営判断
飲食業は、人手不足・長時間労働になりやすい業界です。
だからこそ、制度倒れは命取りになります。
- 固定残業代の適法診断
- 賃金体系の再設計
- 労基署対応・是正勧告対応
👉 「うちは大丈夫か？」と思った今が、見直し時です
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