トランスジェンダー社員のトイレ使用制限は違法？～国・人事院（経産省職員）事件 最高裁判決（令和5年7月11日）～
小野里実目次
最高裁が示した「重要な法益」とは
2023年7月11日、最高裁第三小法廷は、国・人事院（経産省職員）事件 において、トランスジェンダーの国家公務員に対する女性用トイレ使用制限を巡る人事院判定を取り消す画期的な判断を示しました。
本判決は、「性自認に基づいて社会生活を送る利益は重要な法益である」と明確に位置付けた点で、民間企業の労務管理にも大きな影響を与える判例です。
飲食業は、男女別更衣室・トイレ・制服・接客業務など、性別に関連する運用が多い業種です。
本判決の理解なしに、現場対応はできません。
事件の概要
本件は、経済産業省に勤務するトランスジェンダーの国家公務員Xが、女性用トイレの自由使用を求めた事案です。
Xは生物学的には男性ですが、女性として生活しており、医師から性同一性障害の診断を受けていました。
しかし、職場では自席のある階、その上下階の女性用トイレの使用を制限されました。
Xは国家公務員法86条に基づき人事院へ措置要求を行いましたが、これが否定されました。
これに対しXは取消訴訟を提起。
最高裁の判断（令和5年7月11日）
最高裁は、「性自認に基づく社会生活の利益は重要な法益である」と明言。
その上で、以下のことを重視しました。
・実際にトラブルは発生していない
・明確な異議は確認されていない
・約5年間見直し検討がされていない
そして、「他の職員への配慮を過度に重視し、Xの不利益を不当に軽視した」として、人事院判定は裁量権逸脱で違法と判断しました。
原審との決定的違い
東京高裁は、「法律上保護された利益」という整理でした。
しかし最高裁は、「切実な利益」「重要な法益」と格上げしています。
この違いは非常に大きい。
つまり、単なる配慮事項ではない。法的に重い利益である。というメッセージです。
公共施設への影響は？
最高裁裁判長は補足意見で、「公共施設の一般的な在り方を判断したものではない」と限定しています。
つまり、個別具体的事情の利益衡量が必要ということです。
一律ルールは不可。
LGBT理解増進法との関係
2023年6月施行の性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律（通称：LGBT理解増進法）
同法6条は、事業主に対し理解増進の努力義務を定めています。
本判決は、この流れと完全に整合的です。
飲食業で起こり得る問題
飲食業では特に次の問題が発生します。
・男女別トイレ
・更衣室
・制服
・接客ポジション
・深夜業
・パートアルバイト多数在籍
感情的対立が起きやすい業態です。
飲食店が絶対にやってはいけない対応
❌ 他の従業員の「違和感」だけで制限
❌ 調査なしの一律制限
❌ 本人の意見を聞かない
❌ 見直しをしない
本件では「見直しをしなかった」点が強く批判されました。
実務対応のポイント
① 本人ヒアリング
② 他従業員ヒアリング（匿名）
③ 客観的支障の有無確認
④ 医学的事情の確認（必要範囲で）
⑤ 定期的見直し
「一度決めたら終わり」は危険です。
安全配慮義務との関係
企業には職場環境配慮義務があります。
しかし、配慮義務は「誰か一方だけ」に向けるものではありません。
利益衡量が必要。
経営者が抱える本音
・クレームが怖い
・炎上が怖い
・判断基準がない
・スタッフが混乱する
これらは当然です。
だからこそ、専門家の関与が必要です。
当事務所からのアドバイス
飲食業は感情労働が強い業界です。
SNS拡散リスクも高い。
対応を誤れば、不法行為、安全配慮義務違反、ハラスメント、損害賠償に発展します。
しかし、正しく設計すればトラブルは防げます。
「うちにも該当しそうな従業員がいる」
「店舗設計上どう対応すれば？」
「スタッフから相談を受けた」
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