飲食業、小売業でよく使われる「1か月単位の変形労働時間制」について

1か月単位の変形労働時間制は、飲食業や小売業のように曜日や月末月初などで、繁閑の差がある業種で有効な労働時間制です。

1か月単位の変形労働時間制とは

１か月以内の期間を週平均の労働時間が40時間（44時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、特定の日に８時間を超えたり、特定の週に40時間（44時間）を超えたりすることが可能になる制度です。
※（４４時間）は、１０人未満の飲食業、小売業などのサービス業の店舗のなります。

１か月以内の期間なので、必ずしも「１か月単位」とは限りません。
４週間単位でも問題ありませんが、給与が日払い、週払いでない場合は１か月ごとに計算するするので、４週間単位より１か月単位のほうが管理しやすいと思います。

１か月単位の変形労働時間制の採用方法

対象労働者の範囲

対象労働者の範囲を定めます。

対象期間および起算日

対象期間および起算日を定めます。
例：毎⽉１日を起算日とし、１か⽉を平均して１週間当たり40時間以内とする。

労働日および労働日ごとの労働時間

シフト表や会社カレンダーなどで、対象期間の労働日ごとの労働時間をあらかじめ定めます。
対象期間を平均して、１週間あたりの労働時間が40時間（44時間）以内に設定します。

シフト表や会社カレンダーは、対象期間より前に従業員に通知する必要があります。

また、特定した労働日または労働日ごとの労働時間はの変更は原則として認められません。

就業規則または労使協定で定める

１０人以上の店舗では就業規則または労使協定で定め、労働基準監督署へ届出ます。
１０人未満の店舗では、就業規則を作成、届出をする義務がないため、就業規則に準ずるものを作成または労使協定の場合は、労働基準監督署へ届け出ます。

労使協定で定める場合は有効期間を定める必要がありますが、就業規則にその根拠になる規定をすることになりますので、結局のところ、就業規則で定めることになると思います。

１か月の法定労働時間の算出方法

１か月の法定労働時間の上限時間は、次の計算式になります。

上限時間＝１週間の労働時間×対象期間の歴日数／７日

＜法定労働時間４０時間の場合＞
２８日：４０時間×２８日／７日＝１６０．０時間
２９日：４０時間×２９日／７日＝１６５．７時間
３０日：４０時間×３０日／７日＝１７１．４時間
３１日：４０時間×３１日／７日＝１７７．１時間

＜法定労働時間４４時間の場合＞
２８日：４４時間×２８日／７日＝１７６．０時間
２９日：４４時間×２９日／７日＝１８２．２時間
３０日：４４時間×３０日／７日＝１８８．５時間
３１日：４４時間×３１日／７日＝１９４．８時間

割増賃金の計算方法

割増賃金の計算方法は以下の通りです。

＜１日の残業時間＞
８時間以内の日：８時間を超えて労働した時間
８時間超えの日：超えた時間

＜週の残業時間＞
４０時間（４４時間）以内の週：４０時間を超えて労働した時間
４０時間（４４時間）超えの週：超えた時間
※１日の残業時間でカウントとした時間は除く

＜月の残業時間＞
１か月の総労働時間－法定労働時間
※１日の残業時間と週の残業時間を除く

＜合計残業時間＞
１日の残業時間＋週の残業時間＋月の残業時間

上記のように１か月単位の変形労働時間制の残業時間を計算する方法は複雑です。
総労働時間から月の法定労働時間を差し引いて残業時間を計算するような簡便な方法は認められません。

年少者（18歳未満）

年少者とは、中学を卒業した年の4月1日から18歳未満の人を言います。
学生であっても１８歳以上の場合は、年少者に該当しません。

年少者の１か月単位の変形労働時間制は、１日８時間、週４８時間の範囲内で採用することができます。
その場合であっても、深夜時間は不可です。

妊産婦

妊産婦とは、妊娠中及び産後１年を経過しない⼥性のことを言います。

妊産婦の期間は、昨今は産後休暇または育児休業期間中ですので、レアケースになると思いますが、妊産婦が、１か月単位の変形労働時間制で勤務したくないと申し出があった場合は、働かせることはできません。

シフト表で運用する際の問題点

店舗でシフト表を作成すると、残業を含めた実際に働く予定の時間で作成するのが普通だと思います。

ただ、このシフト表では、法定労働時間が把握できず、１日ごと、週ごとの残業時間を計算することができません。

正しく運用するためには、シフト表で、どの時間が法定労働時間なのかわかる工夫が必要になります。

なお、対象期間が１か月の場合、前月末までに月の前半のみシフトを作成、その月の中旬頃に後月の後半を作成するような運用は、１か月単位の変形労働時間制として認められません。

振替出勤、振替休日

特定した労働日または労働日ごとの労働時間はの変更は原則として認められませんが、事前に出勤日と休日を入れ替える振替出勤と振替休日については認めれています。

同一週で振り替える場合は、週の労働時間が変わらないため問題にならないですが、他の週に振り替える場合は、振替前の週の労働時間がベースになりますので、振替後の週の労働時間が増えることになり、振替出勤の時間が原則残業時間になります。
※振替出勤した週の労働時間が、振替後も４０時間（４４時間）以内であれば、週の残業時間にはなりません。
※振替出勤した週の労働時間が、振替後４０時間（４４時間）を超える場合は超えた時間が週の残業時間にはなります。

勤怠管理システムの導入

１か月単位の変形労働時間制を導入すると、シフト表または会社カレンダーのいずれかと比較する必要が出てきます。

これを紙のタイムカードやエクセルで管理するのはかなり煩雑です。

シフト表または会社カレンダーと連動できる１か月単位の変形労働時間制に対応した、勤怠管理システムの導入が必要になると思います。