60歳定年で再雇用拒否は可能か？～法上の義務と例外的なケースを考える～
小野里実 高齢化が進む中、企業の雇用制度にも大きな転換が求められています。
高年齢者雇用安定法では、企業には65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。
業績や勤務態度の問題などから、経営側が「再雇用しない」という選択を考える場合、その法的な可能性やリスクはどのようなものなのでしょうか。
本記事では、再雇用拒否が原則として認められない理由と、例外的に拒否が可能な場合の条件、そして実務上のリスクや対応策について解説します。
目次
60歳定年と継続雇用
定年を60歳として、その後の再雇用（または継続雇用）制度が設けられている企業が多くあります。
平成24年改正以降、対象者限定の運用は廃止され、原則として希望する全労働者が65歳まで雇用するが義務化されました。
これにより、企業は再雇用制度を一方的に変更・拒否することは難しい状況です。
- 定年の引き上げ
- 希望者全員を対象とした継続雇用制度の導入
- 定年の廃止
再雇用拒否が認められる例外
定年後の再雇用制度は、原則として希望する全労働者に対して適用されることが義務付けられているため、企業が一方的に再雇用を拒否することは基本的には認められません。
ただし、以下のような例外的な事情が認められる場合には、再雇用を拒否することが可能となります。
退職事由・退職事由に該当する場合
企業が再雇用を拒否できるのは、労働契約上の退職事由が存在する場合です。
これらの事由が認定されるためには、企業側はその事情を明確かつ客観的な証拠とともに示す必要があります。
- 健康状態が悪い
健康状態が悪く治療が必要で、業務を継続することが客観的に困難な場合。 - 勤務態度が悪い
充分な注意や指導を行ったにもかかわらず、業務遂行能力が改善せず、会社の業務運営に重大な支障をきたしている場合。 - 協調性の欠如や度重なる勤務成績が悪い
同僚や上司とのトラブルが続き、会社全体の業務に悪影響を及ぼしている場合など、客観的かつ合理的な理由が認められれば、再雇用を拒否することが可能です。
再雇用拒否に伴うリスク
解雇事由や退職事由に該当しない場合に、企業が再雇用を拒否した場合、従業員は再雇用契約が成立したものとして、不法行為に基づく損害賠償請求請求リスクがあります。
このため、再雇用拒否を行う場合は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が十分に認められるか、慎重な検討が求められます。
合意退職による解決策
解雇事由や退職事由に該当しない場合、企業が一方的に再雇用を拒否する法はリスクが大きいため、実務上は双方合意のうえで退職するケースが見られます。
具体的には、退職勧奨をして従業員と円満な合意のもとで退職金や解決金などの支払いをし、再雇用の問題を回避する方法です。
この方法では、労働者の自由意志を尊重し、企業側にも不要な法の問題を回避することができます。
再雇用拒否の手続きと実務上の注意点
再雇用を拒否する場合、企業は以下の流れで対応を進めることになります。
- 退職通知および本人から意見聴取
期限前に、労働者に対して再雇用の意思確認を行い、希望の表明を明確にします。 - 再雇用に関する詳細な条件
再雇用条件を明確にし、労働者に対して書面で説明します。
この際、変更する労働条件が合理的な範囲内であるかどうか、十分な根拠を示すことが必要です。 - 再雇用拒否の決定
再雇用条件に合意が得られない場合、あるいは慎重に決定事由・退職事由に該当する場合には、正式に再雇用拒否の通知を行います。 - 合意退職への誘導
再雇用拒否が法的に問題視されるリスクを回避するため、労働者と合意退職の方向で交渉することも検討します。
企業が再雇用拒否を進める際は、事前の労使協議や専門家への相談、法のリスクを十分に評価することが求められます。
まとめ
60歳以上での再雇用制度は、法律上、原則として希望者全員に適用されるため、企業が一方的に再雇用を拒否するのは不安な例外事由が必要です。
ただし、これらの理由が考えられる場合、再雇用拒否は法的なリスクを考慮し、損害賠償請求などの慎重に発展する可能性があります。
