雇用終了後再雇用の労働条件は変更可能か？～高年齢雇用継続給付金を活用した新たな働き方～

2025年2月28日 2025年2月28日

小野里実

高年齢者雇用安定法では、企業には65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。
６０歳に定年だとしても、本人が再雇用を希望する場合、原則は再雇用をしなければならないです。
しかし、再雇用後の労働条件に関しては「変更可能か？」という疑問があります。

定年後再雇用制度の概要

雇用後再雇用制度とは、定年後の従業員を引き続き企業で働ける仕組みです。

労働条件の変更に関しては、労働契約法や高年齢者雇用安定法などの法令が関連します。

法的根拠：労働契約は、企業と従業員が対等の立場で締結されるため、条件の変更には企業と従業員双方の合意が必要です。
交渉の重要性：再雇用契約の締結時には、今後の労働条件について十分な説明と協議が行われることが望ましく、変更を希望する場合は、双方が納得できる条件に再調整する必要がある。

実際に労働条件の変更が認められるのは、以下のような場合です。

高年齢雇用継続給付金は、定年後の再雇用を促進するため、企業の経済的負担を軽減する目的で支給される給付金です。

実際に、高年齢雇用継続給付金を有効に活用している企業の事例が増えています。

具体例：ある製造業の企業では、定年後再雇用者の勤務時間を短縮したり、業務内容を見直すことで、従業員のモチベーション向上と生産性の維持に成功しています。
成功のポイント：
- 給付金の活用により、企業人件費が軽減されました。
- 従業員は、働く環境の改善により安心して長期にわたってキャリアを築くことができます。
交渉のコツ：企業と従業員が将来の働き方や条件変更について率直に話し合い、双方のニーズを反映した契約内容を策定することが重要です。

再雇用制度の分野では、今後も大きな変革が求められます。

労働市場の変化：少子高齢化の進展に伴い、高齢者が活躍できる場は拡大していますが、企業は経営環境や業務内容の変化に対応するため、より柔軟な制度設計が求められています。
法改正の動向：労働法制の改正や新たな制度の導入が進む中、再雇用における労働条件の見直しも今後さらに改善されることが期待されます。
従業員との協議：企業と従業員が十分に協議し、納得のいく形で契約内容を決定することが、制度運用の鍵となります。

雇用終了後の再雇用における労働条件の変更は、企業と従業員が十分に協議し解決することで実現可能です。高年齢雇用継続給付金を効果的に活用することで、企業の経済的負担が軽減され、より柔軟な働き方の実現が期待されます。