就業規則の変更で“意見聴取なし”は送検リスクに～36協定も無効とされた実例に学ぶ、飲食業の労使手続きトラブル防止法～
小野里実目次
今回の送検事例から見える「労使手続き」の落とし穴
2025年10月、茨城県つくば市の学校法人が「就業規則変更の際に過半数代表者を指名で選び、意見聴取を行わなかった」として、労働基準法第90条違反の疑いで送検されました。
同法人は36協定も同じ方法で締結しており、土浦労基署はこれも「無効」と判断。
有効な36協定がない状態で時間外労働を行わせていたとして、法人と理事長が労基法第32条（労働時間）違反でも立件されています。
一見「書類手続きのミス」に見えるかもしれませんが、労働基準法上は非常に重い違反です。
飲食業の現場でも、似た構造のトラブルは珍しくありません。
✅ 店長が「労働者代表」に署名しているけれど、スタッフに説明していない
✅ 就業規則を更新したが、誰の意見も聞いていない
✅ 36協定の存在は知っているが、実際に労使協議をしていない
こうした状態は、「労働者代表の民主的選出」という大前提を欠いており、最悪の場合は36協定が無効→全残業が違法労働扱いになるおそれもあります。
「過半数代表者」の正しい選び方とは？
就業規則変更や36協定の締結には、従業員の過半数代表者の選出が必要です。
しかし「店長が勝手に選んだ」「オーナーが名前を書いた」では法的に無効です。
▶ 過半数代表者の要件（労基法施行規則第6条の2）
- 管理監督者ではないこと（店長・マネージャーは、経営に関与していなければ原則OK）
- 従業員の過半数による選出であること（指名・推薦・暗黙了解はNG）
- 誰でも立候補・投票できること（透明性のある手続き）
この「民主的な選出手続き」が行われていない場合、「無効」とされるリスクがあります。
・就業規則変更の意見聴取
・36協定の締結
▶ 飲食業で多い誤り例
| 誤ったケース | 問題点 |
|---|---|
| オーナーが指名して店長を代表にする | 指名はNG |
| 店長が気の合うスタッフに署名を依頼 | 民主的手続きが欠如 |
| 誰も知らないうちに代表が決まっていた | 意見聴取手続きが無効 |
36協定も「代表の選び方」で無効になる理由
36協定（時間外・休日労働協定）は、労働基準法第36条に基づき、労働者代表との書面協定＋労基署届出があって初めて、残業や休日出勤が合法になります。
しかし今回の事例では、「代表の選出が適法でなかった」ため、労基署は36協定を無効と判断しました。
つまり「協定そのものが存在しない状態」と扱われ、残業をさせればすべて違法労働（刑事罰の対象）です。
飲食業が注意すべき「就業規則変更手続き」のポイント
就業規則を変更する際は、労基法第90条に基づく手続きが必須です。
▶ 正しい手続きの流れ
- 改定案を作成（社労士がサポート可）
- 労働者代表への説明・意見聴取
- 意見書を添付して労基署に届出
- 店舗スタッフへの周知（掲示・配布）
▶ NG例（実際によくある）
- 代表に意見を求めず、社労士がそのまま提出
- 意見書が白紙・日付なし
- 変更内容をスタッフに説明していない
これらはすべて違法リスクを伴い、就業規則そのものが無効となる可能性があります。
小規模店舗こそ“形だけ”になりやすい労使協議
飲食業では「オーナー＝現場責任者」という構造の店舗が多く、どうしても労使協議が“形だけ”で済まされがちです。
「みんな了解してるから大丈夫」
「店長がサインしてるし問題ない」
こうした慣習が積み重なると、今回の送検事例と同じリスクを抱えることになります。
▶ 特にリスクが高いケース
- 店舗ごとに数名しかいない（過半数の把握が曖昧）
- アルバイト中心（代表選出をしていない）
- 就業規則を10年以上更新していない
飲食業の場合、複数店舗間で就業規則を統一している場合も注意が必要です。
代表の選出や意見聴取は、「事業場（店舗）」ごとに必要です。
1店舗だけ代表を決めて全店共通で届出しても無効です。
飲食店が取るべき具体的な対応と社労士からの提言
▶ 過半数代表の選出を「文書化」する
- 選出方法（投票・立候補など）を記録
- 立候補案内・結果報告書を保存
- 任期を明示（通常1～2年）
▶ 就業規則変更時は「説明会＋意見書」セットで対応
- 改定理由と内容を説明
- 代表の意見書を添付
- 配布・掲示で周知
▶ 36協定は毎年「選出＋届出」を更新
- 代表が変わったら再選出
- 新しい協定書を作成して労基署に届出
- 有効期限が切れていないか（自動更新はなく有効期限は最長１年）
▶ 書類提出は社労士にダブルチェックを依頼
行政手続きは「形だけ」でも受理されますが、中身が法令に沿っていなければ、後に是正勧告・送検リスクがあります。
まとめ：就業規則・36協定は“実体”がなければ意味がない
今回の送検は「形式だけ整えても、中身が伴わなければ違法」という明確なメッセージです。
飲食店では少人数ゆえに「労使協議を省略しがち」ですが、それが一番危険です。
✅ 就業規則・36協定は、書類よりも“手続きの中身”が重要
✅ 民主的な代表選出・意見聴取を怠ると無効扱い
✅ 違法残業・送検リスクを防ぐには、社労士の定期チェックが必須
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当事務所では、飲食業専門として以下のサポートを行っています。
- 適正な過半数代表の選出支援
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